“Đội ngũ cán bộ, công chức là nhân tố quyết định để đưa đất nước bước vào kỷ nguyên mới, kỷ nguyên vươn mình của dân tộc”. Trong kỷ nguyên mới, đội ngũ cán bộ, công chức ngoài giỏi chuyên môn cần có động lực cống hiến cao. Các cơ quan nhà nước cần nghiên cứu và áp dụng các giải pháp để thu hút, tuyển dụng và giữ chân những người có động lực cống hiến.

Nhằm sẵn sàng cho kỷ nguyên mới - kỷ nguyên vươn mình của dân tộc, Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 57-NQ/TW, ngày 22/12/2024 về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia; Nghị quyết số 59-NQ/TW, ngày 24/01/2025 về hội nhập quốc tế trong tình hình mới; Nghị quyết số 66-NQ/TW, ngày 30/4/2025 về đổi mới công tác xây dựng và thi hành pháp luật đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới; Nghị quyết số 68-NQ/TW, ngày 04/5/2025 về phát triển kinh tế tư nhân.

Bên cạnh đó, trên cơ sở kế thừa những kết quả đạt được trong thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW, ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII Một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, nguyên nhân và bài học kinh nghiệm, Ban Chấp hành Trung ương khóa XIII cũng yêu cầu tiếp tục đẩy mạnh cuộc cách mạng tinh gọn tổ chức bộ máy, xây dựng, hoàn thiện, nâng cao hiệu năng, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của đất nước trong kỷ nguyên mới - kỷ nguyên vươn mình phát triển giàu mạnh, thịnh vượng của dân tộc.

Việc thực hiện các chủ trương, định hướng quan trọng này là nhiệm vụ trọng tâm của cả hệ thống chính trị nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng trong giai đoạn hiện nay. Để hoàn thành những nhiệm vụ này với chất lượng cao nhất, nội động lực trong hoạt động công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cần được phát huy cao nhất.

          1. Các thành tố và đặc trưng của động lực công vụ

Nhiều nghiên cứu cho rằng, động lực công vụ có 4 thành tố: Mong muốn cống hiến (attraction to public service), cam kết cống hiến (commitment to public service), nhiệt huyết (compassion), sự hy sinh (self-sacrifice). Trong đó, mong muốn cống hiến là sự chú ý, nỗ lực tìm kiếm những cách thức phục vụ hoặc cung cấp dịch vụ công có ý nghĩa. Mong muốn được cống hiến là động lực lớn nhất, mạnh mẽ nhất của người công chức, là lý do thúc đẩy họ chọn làm việc cho cơ quan nhà nước và giúp họ duy trì nhiệt huyết, vượt qua trở ngại khó khăn để đạt hiệu quả công việc cao, đóng góp nhiều vào thành tựu chung của tổ chức. Cam kết cống hiến là thiên hướng đáp ứng các lợi ích và giá trị công. Nhiệt huyết tập trung vào cam kết có tính cảm xúc với những nhu cầu của các cá nhân hoặc nhóm cụ thể. Hy sinh là sự sẵn sàng phục vụ mà không mong đợi được trả công hay đền đáp. Thái độ sẵn sàng cống hiến giúp tạo ra sự tận tâm trong công việc và hy sinh lợi ích cá nhân.

Khoảng giữa thế kỷ XX, quan niệm cho rằng công chức làm việc vì lợi ích công đã được xem xét lại ở nhiều nước. Nhiều chính trị gia và giới học thuật cho rằng, sự phát triển của kinh tế thị trường, chủ nghĩa cá nhân, chủ nghĩa vị kỷ có thể tác động tiêu cực đến động lực công vụ của công chức.

Bản chất của động lực công vụ là từ bên trong, nên đặc trưng nổi bật của động lực công vụ là sự cống hiến và hy sinh. Động lực công vụ xuất phát từ một “tiếng gọi” cao cả hơn những nhu cầu của cuộc sống đời thường.

Động lực công vụ có sự khác biệt với động lực của người lao động nói chung vốn có trọng tâm là lợi ích cá nhân. Một người lao động đi làm là để nhận được tiền lương và các phúc lợi khác như niềm vui trong công việc hay mối quan hệ xã hội với đồng nghiệp. Bản chất của quan hệ lao động là sự trao đổi có tính chất hai chiều. Người lao động cung cấp sức lực và trí lực cho chủ sử dụng lao động để nhận lại các lợi ích. Những lợi ích này là ngoại động lực. Khi các lợi ích giảm sút thì động lực làm việc cũng suy giảm. Khác với ngoại động lực dựa trên cơ sở lợi ích, do đặc trưng là cống hiến và hy sinh, động lực công vụ không nhất thiết phải là quan hệ 2 chiều. Những người có động lực công vụ mạnh mẽ có thể cống hiến mà không mong đợi sự đền đáp và sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân vì lợi ích chung. Trong khu vực tư nhân, lương thưởng cao thường là lý do để người lao động nỗ lực trog công việc, nhưng với công chức, lý do này phải là mong muốn được cống hiến.   

2.  Một số giải pháp tăng cường động lực công vụ

Để tăng cường động lực công vụ ở nước ta trong thời gian tới, cần thực hiện tốt một số nội dung sau:

Một là, tiến hành tạo nguồn cán bộ, công chức

Các cơ quan nhà nước cần tạo nguồn ứng viên tiềm năng để từ đó chiêu mộ được nhân lực giỏi và có có động lực cống hiến. Cách làm là chủ động tiếp cận các trường đại học hàng đầu tìm kiếm các ứng viên phù hợp. Cơ quan nhà nước cũng nên xây dựng các chương trình thực tập sinh cho sinh viên năm cuối như các doanh nghiệp thường làm. Mỗi cơ quan nhà nước cần có kế hoạch tiếp nhận thực tập sinh hàng năm, trong đó làm rõ danh mục các vị trí cần tuyển thực tập sinh, số lượng tuyển, yêu cầu đối với ứng viên và cung cấp những thông tin này cho các trường đại học có chuyên ngành phù hợp. Ngoài ra, có thể xem xét trả phụ cấp cho thực tập sinh để tăng tính hấp dẫn của chương trình. Cần chú ý đến cán bộ lớp, cán bộ đoàn, hội sinh viên và các em tích cực tham gia các hoạt động tình nguyện vì những em này có động lực cống hiến.

Hai là, xây dựng hình ảnh tích cực về người công chức

Để tăng khả năng thu hút của cơ cơ quan nhà nước, cần xây dựng hình ảnh tích cực về người cán bộ, công chức nhà nước. Hiện nay, do truyền thông mạng xã hội thường tập trung sự chú ý của dư luận vào các hiện tượng tiêu cực, từ đó làm méo mó hình ảnh của người cán bộ, công chức, mặc dù  số đông cán bộ, công chức vẫn đang mẫn cán cống hiến cho đất nước và phục vụ Nhân dân. Vì vậy, cơ quan nhà nước cần sử dụng truyền thông chính thống cũng như mạng xã hội để xây dựng hình ảnh tích cực về người cán bộ, công chức.

Ba là, tăng cường giáo dục trách nhiệm công dân cho thế hệ trẻ

Cần tăng cường các hoạt động giáo dục về trách nhiệm công dân với đất nước, với dân tộc cho học sinh, sinh viên. Hoạt động này giúp gợi mở và phát triển động lực công vụ cho những công dân tương lai.

Bốn là, đề cao động lực công vụ trong tuyển dụng công chức

Cần coi động lực công vụ là một tiêu chí quan trọng trong tuyển dụng công chức. Ngoài bằng cấp và kinh nghiệm, cần tìm hiểu và làm rõ động cơ ứng tuyển của ứng viên thông qua phỏng vấn trực tiếp. Bên cạnh năng lực, kinh nghiệm, hoạt động thiện nguyện, hoạt động xã hội cũng cần được xem xét vì các hoạt động này thường xuất phát từ động lực phụng sự, cống hiến.  

Cần xem xét cải tiến quy định hiện nay về ưu tiên tuyển thẳng thủ khoa tốt nghiệp đại học. Một số thủ khoa sau khi được tuyển thẳng không phát huy được năng lực và không ít người đã rời khỏi cơ quan nhà nước. Các thủ khoa có kiến thức chuyên môn nhưng chưa chắc đã có động lực cống hiến. Do vậy, dù được ưu tiên rút gọn quy trình tủ tục, cần làm rõ động cơ ứng tuyển vào cơ quan nhà nước của các thủ khoa và chỉ nên tuyển những người có tinh thần cống hiến.

Năm là, tạo điều kiện cho nhân lực dễ dàng di chuyển giữa khu vực công và khu vực tư nhân

Những công chức không có động lực cống hiến cần được hỗ trợ, tạo điều kiện để chuyển sang làm các công việc khác. Các hình thức hỗ trợ có thể là trợ cấp thôi việc, hỗ trợ chi phí đào tạo kỹ năng mới, thậm chí tìm kiếm việc làm. Ngược lại, những người làm việc trong khu vực tư nhân nếu có động cơ cống hiến cũng cần được tạo điều kiện gia nhập khu vực công. Kinh nghiệm đã tích lũy của họ ở khu vực tư cần được xem xét khi quyết định bố trí nhân sự hoặc tiền lương khi được tuyển vào cơ quan nhà nước.  

Sáu là, lưu ý đến sự tác động của xã hội hóa các dịch vụ công đến động lực cống hiến

Tăng cường ngoại động lực có thể tác động tiêu cực đến động lực cống hiến. Kết quả nghiên cứu cho thấy, khi những người làm từ thiện được trả một khoản tiền công nhỏ, thì động lực của họ giảm sút đáng kể. Nhiều người không còn tích cực đi quyên tiền bởi vì họ cảm thấy công việc mất ý nghĩa. Sử dụng kết quả nghiên cứu từ 48 quốc gia, Campbell (2023)[1] phát hiện thấy thị trường hóa các dịch vụ công có ảnh hưởng tiêu cực đến động lực công vụ.

Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm đã khẳng định: “Đội ngũ cán bộ, công chức là nhân tố quyết định để đưa đất nước bước vào kỷ nguyên mới, kỷ nguyên vươn mình của dân tộc”[2]. Trong kỷ nguyên mới, đội ngũ cán bộ, công chức ngoài giỏi chuyên môn cần có động lực cống hiến cao. Các cơ quan nhà nước cần nghiên cứu và áp dụng các giải pháp để thu hút, tuyển dụng và giữ chân những người có động lực cống hiến.

Đề cao sự cống hiến không có nghĩa là phủ nhận tầm quan trọng của ngoại động lực. Mỗi cán bộ, công chức đều có nhu cầu đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình. Chế độ tiền lương thỏa đáng, sự nghiệp thăng tiến, điều kiện, phương tiện làm việc tốt sẽ có tác động tăng cường, củng cố động lực cống hiến. Những cán bộ, công chức có tinh thần cống hiến, làm việc tích cực, đem lại hiệu quả công việc cao cần được khen thưởng xứng đáng để đảm bảo được cuộc sống vật chất và giá trị tinh thần trong công việc. Đây sẽ là điều kiện đảm bảo tính bền vững của động lực cống hiến.

Đức Hà

[1] Campbell, J. W. (2023). Marketization and public service motivation: Cross-country evidence of a deleterious effect, Public Personnel Managemen, Vol. 52.  [2] Vũ Trọng Lâm (2024). Xây dựng đội ngũ cán bộ ngang tầm trong kỷ nguyên mới- Bài 1: Cơ sở định vị công tác cán bộ là động lực phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới. Báo Quân đội Nhân dân, ngày 20/11/2024.